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肇慶保安服務公司以高效的企業管理模式和高品質的保安服務產品贏得客戶的青睞

肇慶保安公司 發布日期:2017年4月7日 已瀏覽742次

肇慶保安服務公司始建于2001年,改制后,企業有了更大的操作空間,但隨之而來管理上的弊端也暴露無疑。延用原來集體企業的管理模式來運作私營企業顯得“驢唇不對馬嘴”,致使公司管理上一度較為混亂,社會效益、經濟效益有所下滑,原有客戶單位有所丟失。究其原因,改制后的新公司沒有了行政干預,管理方式有些脫節,只能以高效的企業管理模式和高品質的保安服務產品贏得客戶的青睞。

隊伍建設的關鍵因素

隨著保安服務市場的放開,保安服務企業問搶占保安服務市場的戰爭也隨之打響,且有愈演愈烈的趨勢。加之物價上漲的因素,保安服務成本也相應增加,保安服務企業利潤卻絲毫沒有上漲,反而有下降的趨勢。2013年,公司實行脫鉤改制后正處于這一風口浪尖,可以說是舉步維艱。

待遇留人。改制前公司為集體企業,而新公司為私營企業。新公司成立之初,人員流失率一度達到49%,有的客戶因為沒有足夠的人員上崗而丟失。員工是公司運作不可或缺的一份子,但是員工的想法和行動是建立在工資待遇上的。于是,公司利潤減少與員工迫切需要漲工資就形成了鮮明的對比。再加上其他保安服務企業跨區經營,很多保安員因為工資待遇問題跳槽。為此,經過多方調查得知,部分員工跳槽后的工資比公司工資高100元,但沒有提供保險。而公司在工資基礎上,給保安員買保險、提供伙食、住宿,逢年過節還有過節費,但有些保安員認為買保險不如切切實實拿到手的工資實在。

鑒于此,公司制定了如下措施:一是在公司1100余名保安員中選拔骨干,并上調骨干工資和福利待遇;二是安排骨干保安員大力宣傳社會保險法及可以享受的各種待遇;三是與當地社保部門聯系,由社保部門給保安員作宣傳教育;四是吸引保安員參與公司分紅。通過選拔骨干,提高骨干保安員待遇,夯實了公司經營運作基礎;通過宣傳社會保險法讓保安員明白了保險不僅是到45歲,而是能夠一輩子享受實惠。至此,原先離開公司的保安員大部分都回來公司上班了,甚至還帶動了不少人加入保安隊伍,公司人員流失問題也解決了。

人盡其才,量才而用。一直以來,公司招聘管理人員都是選擇高學歷的人才。但是,在實際的任用過程中,才發現有的人眼高手低,而且經常發牢騷,對公司現有待遇表示不滿,或者積極性不高,影響團隊的士氣。要想人盡其才必須量才而用,因此,公司在招聘時,學歷與能力并重,推行了如下措施:一是招聘時根據崗位需要確定文化程度;二是綜合其前份工作工資選擇錄取,開出該應聘員工比前一份工作高的工資。雖然是簡單的兩條措施卻起到了意想不到的效果,營造了一個良好的工作氛圍。與此同時,鼓勵公司員工參加成人高考,不斷提高文化素質,并承諾參加成人高考的費用,公司承擔50%。如此一來,公司培養出來的高素質人才不但能滿足公司正常運作的需求,工作效率顯著提高,公司業績也明顯改善。

層級關系要清楚。公司管理人員多為軍人出身,軍隊的管理模式和層級關系較為清楚、實用,管理和指揮上如臂使指,得心應手。在剛剛接手保安公司的管理工作時,管理人員平時與員工打成一片,久而久之去口發現令不行、禁不止,著實令人頭痛。有些員工在正式場合會晤客戶時也相互直呼名字,在客戶印象中留下了管理混亂、層級不清的不良影響。有時候管理人員安排員工做一些工作,員工會講理由、找借口推脫,影響了工作的進一步開展。后來,公司調整做法,在以人為本的基礎上,建立了符合實際的管理模式和層級關系。也就是說,在生活上,公司要充分為員工考慮,解決員工的后顧之憂,就像家長一樣去關心員工;在工作上,公司要制定嚴格的規章制度和清晰的層級關系,明確每個部門、人員的職責分工,做到令行禁止。

明確崗位責任。原公司組織機構設置有辦公室、財務室、保安部、技防部,每個部門之間屬于平級關系,且除了保安部設有經理一職外,其他部門都是由總經理直管。沒人管、沒人說,員工自由散漫,工作無法開展。部門與部門之間也缺少溝通協調和統一管理。沒有專職負責人,出現了很多問題。比如收取服務費,本來流程很簡單,辦公室負責簽訂合同,保安部負責派駐保安,財務室負責收費,但由于部之間沒有形成一個整體,缺乏統一管理而造成互相推諉,效率很低。為此,公司調整了組織機構,將保安部、技防部合并,辦公室、財務室合并,公司只設置辦公室、保安部,辦公室設辦公室主任,保安部設保安部經理,且辦公室主任歸保安部經理直管。這樣每個部門有了領頭羊,且明確了隸屬關系,做到了政令暢通,人負其責。

領導者應學會授權

剛剛負責保安公司的管理時,不少管理人員由于處處不放心,做什么都是事必躬親,而不是放手給員工去做,久而久之自己越來越忙。一個人精力有限,不可能面面俱到,在工作上出現了很多問題。見到管理者事必躬親,員工在工作時也畏首畏尾,不敢放開手腳去干,公司便像一潭死水,缺乏生氣。

這樣的管理方式持續了3個多月后,公司有豐富工作經驗的老員工提出了辭職,這一度造成了公司管理人員緊缺,而新招聘員工的工作效率遠低于老員工。有一次,一位在公司工作已有9年多時間的老員工提出辭職,管理人員詢問其原因,這位老員工道出了原委。原來是因為上級不分大事小情,干什么工作都是一把抓,他們覺得沒有施展才能的舞臺,又得不到重用,待遇也沒有改善,所以一些員工在心情壓抑的情況下提出了辭職。于是管理人員挽留這名老員工,并把辭職的老員工叫到一起開了個座談會,邀請他們回來公司工作,給他們一個施展能力的舞臺。

隨之,公司的組織機構也作出了相應的調整,并制定了詳細的責任制度,根據各人不同的特長安排不同的崗位,實行崗位責任制,使每名員工都有了施展才能的舞臺,公司各項業績也呈現蒸蒸日上的勢頭。所以說,公司的領導者應學會授權,使下屬各盡其責,充分發揮出每個人的才能。

健全財務管理制度

為了防止出現管理人員鉆空子的情況,杜絕貪污現象,公司制定了健全的財務管理制度。關鍵有三點,一是制定財務管理制度,并嚴格照章執行;二是指定專人負責審核財務申購單和財務報表,在支付人和費用時必須兩人以上在場并簽字;三是總經理最后把關審批。

由于公司開支比較大,資金比較緊張,曾對公司員工工資做了較大的調整,將員工工資在原有基礎上下調10%這樣每月可以節省20余萬元。同時,縮減裝備支出,用以前淘汰下來的舊裝備充抵。兩個月后,公司便不斷接到客戶單位投訴,要求扣減服務費,甚至有的客戶單位要求解除保安服務合同。原來,工資降低后保安員鬧情緒,不好好上班,造成了服務質量差,丟失了幾家客戶,兩個月凈損失5哆萬。鑒于此,公司及時作出了調整,一是管理人員工資在原基礎上上調50%;二是保安員工資在原基礎上上調20%;三是在執勤點配備新式保安器械;四是增加員工工齡工資;五是工資的30%核定為績效工資。這樣不僅增加了員工收入,穩定了人心,同時也激發了員工的積極性。

按時足額發放工資。員工的工資是辛勤工作換來的,所以一定要按時發放工資。正是兇為公司嚴格控制工資發放時間,并足額發放到保安員手中,才形成了穩定的人力資源。有一段時間,公司資金比較緊缺,有時候發放工資會拖延幾天,有部分員工就對公司失去了信心,認為公司可能要倒閉,引發部分員工跳槽,造成了一定程度上的人員緊缺。經過此事后,公司制定了嚴格的工資管理制度,一是規定每月15日必須將工資足額發放到員工手里面;二是就算公司沒有錢借錢也要把工資足額發到員工手里面;三是一定要在員工心中樹立公司的形象,夯實員工在公司工作的信念。

多種方式凝聚人心。公司對于老總、股東來說是關乎切身利益的,但對于員工就不同了。如何凝聚人心,讓員工愿意為公司發展做貢獻就顯得尤為重要。公司目前采取的方式,一是向員工借款,以大于銀行利率的形式支付員工利息;二是吸納骨干員工入股,根據當年經濟效益發放紅利;三是根據員工為公司創造的經濟效益,以名譽持股方式獎勵員工。通過這些措施把每名員工與公司緊緊地聯系在一起,一榮俱榮、一損俱損,激發了員工主人翁意識,提高了工作積極性和創造性。

發放年終獎、過節慰問品、勞保。每到年底或者節假日,員工最關心的是年終獎、過節慰問品如何發放、發放多少,這些都是關乎員工切身利益的事情,一定不能等閑視之。前幾年,公司每到年底、節假日都是安排辦公室采購一些日常生活用品發放給員工,但是員工常常私下議論,對發放生活用品并不買賬。究其原因,員工每家的情況不同,公司發放的他們不一定需要,眾口難調。2013年12月,公司召開員工大會,在會上員工各抒己見,確定年終獎、過節慰問、勞保只發現金。自從改成發放現金后員工的牢騷和議論沒有了,工作積極性也明顯提高了。

經營決策應穩定

經營決策是公司經營管理的準繩,是公司經營運作的軌道,是公司經營目的能否實現的前提,甚至關乎公司的生存。所以,準確且穩定的經營決策就顯得尤為重要了。

經營決策的制定。制定經營決策,一定不能搞一言堂,要充分聽取不同意見,再綜合公司實際和運營成本制定。在制定經營決策的同時,要充分考慮員工的需求和員工能夠得到的利益。因為員工利益和公司利益是不一致的,員工不可能放棄自己的利益來滿足公司的利益,只有充分考慮員工所得利益其才會積極去執行公司的經營決策。公司的做法有以下幾點,一是根據保安服務市場需求和變化實時制定和調整經營決策;二是根據公司實際情況和運營成本實時制定和調整經營決策;三是根據員工需求和所得利益制定和調整經營決策。

經營決策要穩定。經營決策一定要穩定,不能朝令夕改,不然會造成員工無所適從,不知該怎么工作,降低公司經營運作效率。既然經營決策要穩定,就要在制定經營決策時把所有因素都考慮進去。一是要充分調查了解保安服務市場需求和變化方向;二是要綜合考慮公司運作成本和發展前景;三是要充分考慮員工的接受能力和執行能力。只有這樣,才能保證經營決策的穩定。

重視企業日常管理

企業的日常管理很重要,因為日常工作中會出現很多矛盾和問題,這些矛盾和問題如果不及時化解,日積月累,一旦矛盾爆發,很可能會影響整個公司的正常經營運作。

員工間的矛盾和問題。其實,員工與員工之間的矛盾和問題基本上都是隱性的,一般不會直接爆發,而是下屬采用向領導反映的形式表現出來。遇到任何一個員工反映情況,作為老總一定不要偏聽,而應細心地聽取這名員工的訴求,再找其他員工了解清楚后再做決定。兼聽則明,偏聽則暗,一定要充分了解情況,不要當場急于給員工答復,不然不僅會造成不必要的誤會,還會影響管理人員在員工心目中的形象。在了解員工之間的矛盾和問題后,不能聽之任之,要及時協調處理,避免矛盾激化。

員工與公司之間的矛盾和問題。員工與公司之間的矛盾和問題多數是由于員工的要求和利益沒能實現,繼而演變為影響都其他員工消極怠工,影響公司的正常經營運作。主要有以下幾方面,一是員工認為自己的工資低;二是員工認為自己的工作任務重;三是員工認為自己的待遇和別人的待遇有差別;四是員工向公司提出的要求未能實現。這時候,可以根據員工的實際情況、工作能力適當調整工作崗位、增加人手或調整工資。但對于員工提出的要求要好好甄別,如果在公司能幫助的前提下盡量調整,以凝聚人心。

員工待遇透明。員工最關心的是在這個公司工作能夠得到什么利益,只有滿足了員工的各項待遇要求,才能換來員工的辛勤工作。同時,也要避免由于員工之間待遇的不同而帶來的攀比心理和逆反心理,員工所得待遇一定要透明。有一次,一名員工反映其不滿:有一名員工和他是同一級別,但每個月的工資都比他多出800元。實際上,這800元是該員工開發保安服務市場的獎勵工資,但是由于沒有公開說明,造成了其他員工的不滿。為此,公司采取了兩點措施,一是制定工資公示欄,將每個崗位員工的工資標準在公示欄公布;二是為公司作出貢獻的員工獎勵工資時進行公示,并列明獎勵事由。

采用信息化管理方式。以前公司不管大事小情,都要召集員工開會,由于公司涉及的業務范圍比較廣,有的員工為了參加會議要趕幾百公里的路程,不利于安全管理,也給員工造成了不小的負擔。公司改革制度,采用了更方便、實用的信息化管理方式。由于資金需求比較大,公司就利用即時通訊軟件建立了信息化管理平臺。一是建立內部信息化管理平臺。公司的行文都能在信息庫中查看;召開會議采取視頻會議的形式,解決了員工奔波之苦,也節省了員工的工作時間。二是建立客戶單位信息化溝通平臺。客戶對公司的一些意見、建議和投訴,都可以在這個平臺中受理并回復,加強了公司與客戶之間的交流。

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